| 作者 ：林琳
一.優秀的職場人際關係，不等於「好人緣」我在職場這些年，身邊有不少人緣好的同事。他們的共同特點是待人溫和，樂於助人，幾乎和所有的同事領導都能相處融洽。
大小聚會從不缺席，三不五時請同事喝個奶茶，再加上工作勤懇努力，保質保量完成，辦公室里誰不喜歡這樣的人呢？
都說人緣越好，職場發展越順利，但事實上，有一定職場經驗的人都會發現，職場上發展順利的人往往特「高冷」，好人緣的人，反而混得不怎麼樣。
人緣越好，混得越差，幾乎成了職場的毒雞湯。
人緣好本身沒有錯，許多人的問題在於，誤把職場人際關係簡單等同於好人緣。
全球最優秀的領導力教練之一，馬歇爾.古德史密斯在其著作中總結，只有優秀的職場人際交往才能為職業理想助力，需要具有目的性、互惠互利性和戰略性。
職場人際關係在職場中的重要性超過很多人的想像，它甚至能夠彌補其他方面的欠缺，讓一個職場人實現彎道超車；而許多本來工作能力很強，管理能力也已經具備的職場人，恰恰輸在了他根本不了解職場人際關係，也不懂得如何經營。
二.建立優秀職場人際關係的障礙——「不想做」和「不會做」1.「不想做」
提到建立職場人際關係，你一定對這樣的說法毫不陌生：
「我不想讓人家認為，我和他們結識是為了利用他們。」
「交朋友是出自於欣賞。而並非利益。」
從這些回答中不難看出，刻意經營職場人際關係是許多人心中不屑的一件事情。這種想法主要源於三個問題：
第一，混淆人際交往的情感因素與價值因素。
人們之間的交往不外乎兩個因素：情感因素是指和對方相處感到很舒服，這種連接是偏感性的，但同時也是鬆散的，合則來不合則分。價值因素則是雙方都彼此需要對方的價值，自身價值越不可替代，建立的關係就越緊密
在職場中，最應該優先考慮的是價值因素，因為職場首先是利益交換的場所。能夠有方法地利用他人價值的人，別人更願意追隨他；能夠有價值被他人利用的人，別人更願意回報他。
第二，不夠自信，覺得自己技不如人。
作為一個提需求的人，其實也默許了對方未來有求於你。而不願意」利用「這種關係，或許就代表著你認為自己沒有同等的能力來還這份人情，潛意識裡害怕和抗拒。
第三，存在」非此即彼「的極端思維模式。
要麼做個老好人，不帶任何目的性地去交朋友；要麼就是個壞人，總是希望對方給自己帶來實際利益。
要麼建立一段沒有任何利益的純友誼，要麼就是只為自己考慮的小人。
這不就是一種極端思維模式嗎？
事實上，我們完全可以做一個正直善良的人，又能夠合情合理地實現與他人價值的交換。
2.「不會做」
許多人已經有意識地建立良好職場人際關係，他們並不是不願意做，但有時方法錯誤。
第一，拼數量，以為朋友多，就是好社交。
拼數量的人就像陷入人脈饑渴症，總覺得自己認識的人不夠多。
拼數量會導致社交成本過高。比如你一天到晚都陷在各種應酬中無法脫身，每天都有赴不完的飯局，假如公司要求加個班，你第一時間想到的不是向自己的家人說明，而是先跟朋友道歉。
職場圈子拼的不是數量，而是關係的質量和多元化的程度。
第二，缺乏打造個人品牌的意識。
在以謙虛為美德的社會中長大，很多人習慣要低調，固執地認為工作成績自己會說話，自我推銷就是吹牛顯擺。
我的一位朋友，剛剛晉陞為500強企業的部門經理，她說自己得到這個機會，完全得益於經營微信朋友圈。相比其他人「沉默」的朋友圈，她會定期曬自己讀過的管理書籍，發自己對職場的積極看法，以及外出學習的照片。她為自己打造了一個上進、認真的個人品牌，領導自然會更加關注她。
如何讓他人在眾多「產品」中看到你的價值，還能記住你，願意為你買單，是一門不容忽視的大學問。
第三，為社交耗去大量時間，影響工作和生活。
有的人一頭扎入社交之中，忙於組各種各樣的局，線下同學同事聚會，線上讀書打卡，時間被各種聚會、演講、分享會填得滿滿的。除了朋友圈人數的確增加之外，並沒有起到實質的作用。
還把人累壞了。
好的社交應該是大部分的時間和精力用來自我精進，致力於打造好個人品牌，身邊的人都會默默地互相關注，在合適的情況下發生碰撞，實現資源的交換。它應該是一個能夠自行運轉的良性循環。
職場即江湖，隨時隨地都需要和人打交道，無論你愛或不愛，職場社交就在那裡。忽視和抗拒都不是好辦法，只能學習經營，讓它為我們所用。
三.如何正確建立職場人際關係，為職業發展助力 1.建立職場圈子，讓關係多元化
1）你的職場社交圈裡需要有什麼樣的人
職場人際關係建立的對象不能狹隘地限於辦公室內，只要能為職業發展助力的人，我們都應該納入自己的職場社交圈。導師。在人生方向、職業發展或是人際溝通問題上能為你提供有效建議的人，可能是有經驗的同事或上司。業內專家。你總是需要一個某方面比你專業的人，關鍵時刻能為你指點迷津。跨界通才。這類人能幫你拓寬眼界，提供高瞻遠矚的想法。夢想家。不管你的計劃看上去不成熟，主意聽上去多麼可笑，都會認真地聆聽給出建議，他們很可能將來成為你的事業夥伴。實幹家。如果你的圈子裡全是夢想家，那大家只會一起自嗨，需要實幹家挑戰你的想法，推動你採取行動。相比只為了滿足情感需求的朋友圈，多元化的社交圈雖然不見得全是你喜歡的人，但是可以定義你的眼界、格局、資源，決定著你未來能走多遠。
2）維護現有的聯繫人比拓展新的圈子更重要
我的保險代理人，一位很成功的保險營銷員，曾經跟我說過「維護現有客戶永遠比尋找未來的客戶更重要」。這句話對我啟發很大。
很多的保險營銷員都像無頭蒼蠅一樣滿大街開發客戶，而她本人完全是「佛系營銷」，就想著怎麼把自己現有的客戶伺候好。
沒事也找我吃個飯，找醫院的客戶諮詢醫療知識，找美容院的客戶諮詢護膚之道，總之就是琢磨他人有什麼地方需要自己發揮價值。因此她大部分的客戶，都是原有客戶轉介紹，自然而然成為她圈子的一部分。
在社交媒體時代，每個人都習慣在朋友圈「觀摩」他人的生活，漸漸地會誤以為這就是一種社交，其實，你並不認識對方。沒有任何方式能取代人與人一對一的溝通，只有這樣，你才是和他人有區別的，關鍵的時刻，對方才會想起你。
3）在不同的人身上找到交集，拓展社交圈
職場社交圈子窄的人，都有個共性——只願意和自己經驗背景相同的人來往，而且特別被動。
而真正對你有幫助的人，往往沒那麼湊巧與你志同道合，但正是這些不同之人的不同之處能給你帶來新的觀點，走向全新的領域和格局。要在不同的人身上找交集，才能促進雙方的連接。
通常有哪些交集我們可以發掘呢？共同的工作目標。為了共同的目標，個性迥異的人也可以一起合作，取長補短，所以夢想家總是和實幹家搭檔幹活。共同的經歷。曾經有一位陌生朋友希望我能提供一些行業信息，但是又不好意思開口，觀望了很久。後來，她偶然發現她先生和我是老鄉，她也曾經多次到我的家鄉玩耍，有了共同的見聞，由此打開話題。共同的興趣。為什麼人際關係好的人通常都很會閑聊？因為聊天的過程大多不是嚴肅的事情，而是興趣愛好的交流。人畢竟是情感的動物，興趣是根植一個人天性中的特質，會發自內心地願意接受同伴。交集不是憑空臆想出來的，是一起共事和交流出來的，如果不去接觸和發掘，就無法建立聯結。只有建立聯結，並且找到機會主動去促進雙方的利益，才算建立了良好的職場社交關係。
2.成為對他人有幫助的人，打造你的個人品牌
既然職場人際交往建立在互惠上，就決定了人人都是一個產品，需要自我推銷，最好的自我推銷方式就是打造個人品牌。
所謂個人品牌，就是明確地讓他人知道，你的價值是什麼。
1）三點定位法，做好一個自我介紹
自我介紹是一個推薦自己的機會，因而不能流於形式，而是圍繞「我是誰，我能提供什麼，我需要什麼」的三點定位。「我是誰」，包含了你的名字，以及你是做什麼的。二者缺一不可。「我能提供什麼」，這點也能分成兩個部分，一個是職業賦予你的，一個是愛好賦予你的。這會讓有需要的人記住你，在關鍵的時刻有可能想到你。「我需要什麼」，這是大多數人最容易忽略的。不但需要滿足他人的需求，也要適時給別人幫助自己的機會，這就好比伸出了一枝橄欖枝，讓他人更方便連接你。我們還可以在日常用這三個關鍵信息對照自己，進行修正，把這些關鍵信息不斷傳遞出去。當面對一個陌生人時，我們也能夠快速運用三點定位法對他進行定位，找准他在你的職場圈子裡的角色。
2）多渠道多途徑，提高個人「能見度」
著名的企業高管教練高琳曾說過，如果你和公司其他部門同事或領導接觸的唯一渠道就是通過你的老闆，那你被看到的機會就比較有限。有的老闆會竭力推銷你，甚至成為你的代言人，但不是所有的老闆都有意願、有能力、有時間、甚至有足夠的安全感來推銷你。
因此必須拓展不同的渠道和途徑，提高自己的「能見度」。
怎樣才能拓展多渠道和多途徑呢？
第一，拓展工作職責，發揮個人才幹。
據我觀察，有些職場人的才華是在承擔工會職責期間被發掘的。工會的工作不屬於任何崗位職責，也沒有額外的報酬，完全自願參加，但是卻需要大型活動組織能力、協調能力、項目管理能力等等。沒有機會在本職工作表現這方面才幹的人，就由此獲得了表現機會。
第二，善於抓住危機，衝破層級限制。
工作中難免出現各種各樣的問題甚至危機，在這個時候不要往後躲，主動承擔一部分責任和風險。所謂時勢造英雄，能把危機轉換為機會的人，就有機會衝破層級限制，讓更高層的領導看見。
第三，打破圈層壁壘，跟圈外人做朋友。
這是很多人尚未意識到，也相對難以做到的一點，但卻最有價值。
暢銷書作家張萌這樣總結：每個圈子就像一個獨立的王國，王國之間被一道道壁壘相隔，頗有老死不相往來的意思。社交圈的內外就像兩個不同的世界，圈子內外的信息被完全阻斷，互相不流通。這種現象就叫「圈層壁壘」。
想要獲得更多信息和資源，就必須打破圈層壁壘的限制。互聯網讓這件事變得不再困難。
首先，增加社交的豐富性。最簡單的方式是通過參加線上線下不同的學習，進入到不同的圈層，結交到不同的人。
其次，把獲取的社交資源進行梳理。如本文前面所述，按不同的角色納入我們的職場社交圈。許多人的微信朋友圈通過好友後，並沒有加備註和標籤的習慣，實際上，這個動作就是在給資源做梳理。
最後，讓社交資源流動起來。要把「僅僅認識」變成有效人脈，應該先從自我做起，不遺餘力地分享自己的想法、時間和經驗給他人。
讓自己成為對他人有幫助的人，要相信，不是成功了才能給予，而是給予了才能成功。
3）RAPTURE原則，講好自己的品牌故事
有的場合能夠讓你更完整地介紹自己，比如會議發言、職場面試、或者公開寫作，一定要抓住這個機會，講好自己的故事。
Firebrand Group創始人兼首席執行官傑瑞米.戈德曼在《走紅：如何打造個人品牌》中提到，要想創作一個引人入勝的故事，讓別人知道並且記住你，有一個不錯的方法：RAPTURE原則。Relevant：相關性。圍繞你最想讓別人記住的特徵展開。比如希望大家記住職業和身份，那就圍繞你是做什麼的這個核心展開故事。Authentic：真實性。絕對不能虛構，而是真實事件。如果這件事情是未來將要發生的，那就闡述你堅信它必將發生的理由。Persuasive：說服性。如果闡述一個願景，這個願景應該足夠有誘惑力；如果講的是已經發生的故事，這個事件要有足夠吸引力。Timely：及時性。你無法用一個固定不變的故事來應付所有場合，在不同場合，要讓這個故事有所變化，根據實際需要展現出不同的姿態。Understandable：可理解性。要「說人話」，接地氣，簡單直接，不繞彎子。Reletable：共鳴性。人們會下意識認同那些跟自己有共同感受的人，需要找到他們的共性。Educational：教育性。故事需要有一個價值內核，而不是流於一則趣聞或笑談。
3.把握社交成本，平衡社交安排與個人生活
如果一個人在社交上的投入嚴重影響他的工作與生活，那麼這種社交就是失敗的。這也是許多人對發展職場人際關係望而生畏的原因。
作為奮鬥者，我們時間、精力、財力都十分稀缺，因此我們必須考慮一個問題，正在奮鬥路上前行的你，願意為你的社交支付多大的「成本」？
我們可以記住兩個數字定律，避免為社交耗費過多成本。
1.鄧巴數字，也叫150定律。
人類學家、牛津大學教授羅賓.鄧巴指出，以人類的智力水平，允許我們擁有穩定的社交網路人數的上限約等於150人。
如何理解這個數字？
1）分清強關係和弱關係。
強關係是與你有線下互動，聯繫更加緊密的人。維護好固定圈子裡強關係的150個人，就已經足夠發展良好的人際關係。
而弱關係，則更接近微信朋友圈，含金量往往比較低。鄧巴數字的150人並不包含弱關係。
掏出你的手機，在你的朋友圈裡設置重點標籤，看看哪些是你需要展現個人風采及針對性發布報告的150人。
2）數字是固定的，個體是流動的。
總會有不斷進來的新人把漸行漸遠的人替換掉，這就是殘酷的社交現實。
2.五人定律。
美國的商業哲學家、成功學的創始人吉姆.吉恩曾說過一句著名的話：你是與你相處時間最多的5個人的平均值。
每個人的性格、愛好、價值觀、審美會和你最親密的5個人越來越像。在150人的圈子裡，圈出最重要、最欣賞、最希望趨同的5個人，重點和他們發展關係。
這個數字可以分別拓展到不同的領域，5個親友，5個同事，5個業內同行，5個社會大咖。
從漫無目的的無數人，精簡到150人，再到3個或4個5，你要管理的社交對象就明確而清晰了。
一點總結：
建立良好的職場人際關係是一門學問，絕不是表面上的好人緣。
喝酒吹牛的飯局，聊天助興的奶茶，都只是社交關係中最淺層的表現，除了帶給我們短暫的愉悅之外，並不能帶來長遠的社交價值。成功的職場人際關係應該是一個能夠自行推動的良性循環。
一個人能在職場上走得長遠，靠的不僅是天賦與勤勉，優秀的職場人際關係必然是其中重要因素。
<全文完>
作者介紹：認證職業生涯規劃師，11年500強企業管理經驗，6年教育領域實踐。關注，讀一些為生涯注入能量的故事。
人緣越好，混得越差？一個人能走多遠，就看他的職場人際關係
| 作者 ：林琳
一.優秀的職場人際關係，不等於「好人緣」
我在職場這些年，身邊有不少人緣好的同事。他們的共同特點是待人溫和，樂於助人，幾乎和所有的同事領導都能相處融洽。
大小聚會從不缺席，三不五時請同事喝個奶茶，再加上工作勤懇努力，保質保量完成，辦公室里誰不喜歡這樣的人呢？
都說人緣越好，職場發展越順利，但事實上，有一定職場經驗的人都會發現，職場上發展順利的人往往特「高冷」，好人緣的人，反而混得不怎麼樣。
人緣越好，混得越差，幾乎成了職場的毒雞湯。
人緣好本身沒有錯，許多人的問題在於，誤把職場人際關係簡單等同於好人緣。
全球最優秀的領導力教練之一，馬歇爾.古德史密斯在其著作中總結，只有優秀的職場人際交往才能為職業理想助力，需要具有目的性、互惠互利性和戰略性。
職場人際關係在職場中的重要性超過很多人的想像，它甚至能夠彌補其他方面的欠缺，讓一個職場人實現彎道超車；而許多本來工作能力很強，管理能力也已經具備的職場人，恰恰輸在了他根本不了解職場人際關係，也不懂得如何經營。
二.建立優秀職場人際關係的障礙——「不想做」和「不會做」
1.「不想做」
提到建立職場人際關係，你一定對這樣的說法毫不陌生：
「我不想讓人家認為，我和他們結識是為了利用他們。」
「交朋友是出自於欣賞。而並非利益。」
從這些回答中不難看出，刻意經營職場人際關係是許多人心中不屑的一件事情。這種想法主要源於三個問題：
第一，混淆人際交往的情感因素與價值因素。
人們之間的交往不外乎兩個因素：情感因素是指和對方相處感到很舒服，這種連接是偏感性的，但同時也是鬆散的，合則來不合則分。價值因素則是雙方都彼此需要對方的價值，自身價值越不可替代，建立的關係就越緊密
在職場中，最應該優先考慮的是價值因素，因為職場首先是利益交換的場所。能夠有方法地利用他人價值的人，別人更願意追隨他；能夠有價值被他人利用的人，別人更願意回報他。
第二，不夠自信，覺得自己技不如人。
作為一個提需求的人，其實也默許了對方未來有求於你。而不願意」利用「這種關係，或許就代表著你認為自己沒有同等的能力來還這份人情，潛意識裡害怕和抗拒。
第三，存在」非此即彼「的極端思維模式。
要麼做個老好人，不帶任何目的性地去交朋友；要麼就是個壞人，總是希望對方給自己帶來實際利益。
要麼建立一段沒有任何利益的純友誼，要麼就是只為自己考慮的小人。
這不就是一種極端思維模式嗎？
事實上，我們完全可以做一個正直善良的人，又能夠合情合理地實現與他人價值的交換。
2.「不會做」
許多人已經有意識地建立良好職場人際關係，他們並不是不願意做，但有時方法錯誤。
第一，拼數量，以為朋友多，就是好社交。
拼數量的人就像陷入人脈饑渴症，總覺得自己認識的人不夠多。
拼數量會導致社交成本過高。比如你一天到晚都陷在各種應酬中無法脫身，每天都有赴不完的飯局，假如公司要求加個班，你第一時間想到的不是向自己的家人說明，而是先跟朋友道歉。
職場圈子拼的不是數量，而是關係的質量和多元化的程度。
第二，缺乏打造個人品牌的意識。
在以謙虛為美德的社會中長大，很多人習慣要低調，固執地認為工作成績自己會說話，自我推銷就是吹牛顯擺。
我的一位朋友，剛剛晉陞為500強企業的部門經理，她說自己得到這個機會，完全得益於經營微信朋友圈。相比其他人「沉默」的朋友圈，她會定期曬自己讀過的管理書籍，發自己對職場的積極看法，以及外出學習的照片。她為自己打造了一個上進、認真的個人品牌，領導自然會更加關注她。
如何讓他人在眾多「產品」中看到你的價值，還能記住你，願意為你買單，是一門不容忽視的大學問。
第三，為社交耗去大量時間，影響工作和生活。
有的人一頭扎入社交之中，忙於組各種各樣的局，線下同學同事聚會，線上讀書打卡，時間被各種聚會、演講、分享會填得滿滿的。除了朋友圈人數的確增加之外，並沒有起到實質的作用。
還把人累壞了。
好的社交應該是大部分的時間和精力用來自我精進，致力於打造好個人品牌，身邊的人都會默默地互相關注，在合適的情況下發生碰撞，實現資源的交換。它應該是一個能夠自行運轉的良性循環。
職場即江湖，隨時隨地都需要和人打交道，無論你愛或不愛，職場社交就在那裡。忽視和抗拒都不是好辦法，只能學習經營，讓它為我們所用。
三.如何正確建立職場人際關係，為職業發展助力
1.建立職場圈子，讓關係多元化
1）你的職場社交圈裡需要有什麼樣的人
職場人際關係建立的對象不能狹隘地限於辦公室內，只要能為職業發展助力的人，我們都應該納入自己的職場社交圈。
導師。在人生方向、職業發展或是人際溝通問題上能為你提供有效建議的人，可能是有經驗的同事或上司。業內專家。你總是需要一個某方面比你專業的人，關鍵時刻能為你指點迷津。跨界通才。這類人能幫你拓寬眼界，提供高瞻遠矚的想法。夢想家。不管你的計劃看上去不成熟，主意聽上去多麼可笑，都會認真地聆聽給出建議，他們很可能將來成為你的事業夥伴。實幹家。如果你的圈子裡全是夢想家，那大家只會一起自嗨，需要實幹家挑戰你的想法，推動你採取行動。
相比只為了滿足情感需求的朋友圈，多元化的社交圈雖然不見得全是你喜歡的人，但是可以定義你的眼界、格局、資源，決定著你未來能走多遠。
2）維護現有的聯繫人比拓展新的圈子更重要
我的保險代理人，一位很成功的保險營銷員，曾經跟我說過「維護現有客戶永遠比尋找未來的客戶更重要」。這句話對我啟發很大。
很多的保險營銷員都像無頭蒼蠅一樣滿大街開發客戶，而她本人完全是「佛系營銷」，就想著怎麼把自己現有的客戶伺候好。
沒事也找我吃個飯，找醫院的客戶諮詢醫療知識，找美容院的客戶諮詢護膚之道，總之就是琢磨他人有什麼地方需要自己發揮價值。因此她大部分的客戶，都是原有客戶轉介紹，自然而然成為她圈子的一部分。
在社交媒體時代，每個人都習慣在朋友圈「觀摩」他人的生活，漸漸地會誤以為這就是一種社交，其實，你並不認識對方。沒有任何方式能取代人與人一對一的溝通，只有這樣，你才是和他人有區別的，關鍵的時刻，對方才會想起你。
3）在不同的人身上找到交集，拓展社交圈
職場社交圈子窄的人，都有個共性——只願意和自己經驗背景相同的人來往，而且特別被動。
而真正對你有幫助的人，往往沒那麼湊巧與你志同道合，但正是這些不同之人的不同之處能給你帶來新的觀點，走向全新的領域和格局。要在不同的人身上找交集，才能促進雙方的連接。
通常有哪些交集我們可以發掘呢？
共同的工作目標。為了共同的目標，個性迥異的人也可以一起合作，取長補短，所以夢想家總是和實幹家搭檔幹活。共同的經歷。曾經有一位陌生朋友希望我能提供一些行業信息，但是又不好意思開口，觀望了很久。後來，她偶然發現她先生和我是老鄉，她也曾經多次到我的家鄉玩耍，有了共同的見聞，由此打開話題。共同的興趣。為什麼人際關係好的人通常都很會閑聊？因為聊天的過程大多不是嚴肅的事情，而是興趣愛好的交流。人畢竟是情感的動物，興趣是根植一個人天性中的特質，會發自內心地願意接受同伴。
交集不是憑空臆想出來的，是一起共事和交流出來的，如果不去接觸和發掘，就無法建立聯結。只有建立聯結，並且找到機會主動去促進雙方的利益，才算建立了良好的職場社交關係。
2.成為對他人有幫助的人，打造你的個人品牌
既然職場人際交往建立在互惠上，就決定了人人都是一個產品，需要自我推銷，最好的自我推銷方式就是打造個人品牌。
所謂個人品牌，就是明確地讓他人知道，你的價值是什麼。
1）三點定位法，做好一個自我介紹
自我介紹是一個推薦自己的機會，因而不能流於形式，而是圍繞「我是誰，我能提供什麼，我需要什麼」的三點定位。
「我是誰」，包含了你的名字，以及你是做什麼的。二者缺一不可。「我能提供什麼」，這點也能分成兩個部分，一個是職業賦予你的，一個是愛好賦予你的。這會讓有需要的人記住你，在關鍵的時刻有可能想到你。「我需要什麼」，這是大多數人最容易忽略的。不但需要滿足他人的需求，也要適時給別人幫助自己的機會，這就好比伸出了一枝橄欖枝，讓他人更方便連接你。
我們還可以在日常用這三個關鍵信息對照自己，進行修正，把這些關鍵信息不斷傳遞出去。當面對一個陌生人時，我們也能夠快速運用三點定位法對他進行定位，找准他在你的職場圈子裡的角色。
2）多渠道多途徑，提高個人「能見度」
著名的企業高管教練高琳曾說過，如果你和公司其他部門同事或領導接觸的唯一渠道就是通過你的老闆，那你被看到的機會就比較有限。有的老闆會竭力推銷你，甚至成為你的代言人，但不是所有的老闆都有意願、有能力、有時間、甚至有足夠的安全感來推銷你。
因此必須拓展不同的渠道和途徑，提高自己的「能見度」。
怎樣才能拓展多渠道和多途徑呢？
第一，拓展工作職責，發揮個人才幹。
據我觀察，有些職場人的才華是在承擔工會職責期間被發掘的。工會的工作不屬於任何崗位職責，也沒有額外的報酬，完全自願參加，但是卻需要大型活動組織能力、協調能力、項目管理能力等等。沒有機會在本職工作表現這方面才幹的人，就由此獲得了表現機會。
第二，善於抓住危機，衝破層級限制。
工作中難免出現各種各樣的問題甚至危機，在這個時候不要往後躲，主動承擔一部分責任和風險。所謂時勢造英雄，能把危機轉換為機會的人，就有機會衝破層級限制，讓更高層的領導看見。
第三，打破圈層壁壘，跟圈外人做朋友。
這是很多人尚未意識到，也相對難以做到的一點，但卻最有價值。
暢銷書作家張萌這樣總結：每個圈子就像一個獨立的王國，王國之間被一道道壁壘相隔，頗有老死不相往來的意思。社交圈的內外就像兩個不同的世界，圈子內外的信息被完全阻斷，互相不流通。這種現象就叫「圈層壁壘」。
想要獲得更多信息和資源，就必須打破圈層壁壘的限制。互聯網讓這件事變得不再困難。
首先，增加社交的豐富性。最簡單的方式是通過參加線上線下不同的學習，進入到不同的圈層，結交到不同的人。
其次，把獲取的社交資源進行梳理。如本文前面所述，按不同的角色納入我們的職場社交圈。許多人的微信朋友圈通過好友後，並沒有加備註和標籤的習慣，實際上，這個動作就是在給資源做梳理。
最後，讓社交資源流動起來。要把「僅僅認識」變成有效人脈，應該先從自我做起，不遺餘力地分享自己的想法、時間和經驗給他人。
讓自己成為對他人有幫助的人，要相信，不是成功了才能給予，而是給予了才能成功。
3）RAPTURE原則，講好自己的品牌故事
有的場合能夠讓你更完整地介紹自己，比如會議發言、職場面試、或者公開寫作，一定要抓住這個機會，講好自己的故事。
Firebrand Group創始人兼首席執行官傑瑞米.戈德曼在《走紅：如何打造個人品牌》中提到，要想創作一個引人入勝的故事，讓別人知道並且記住你，有一個不錯的方法：RAPTURE原則。
Relevant：相關性。圍繞你最想讓別人記住的特徵展開。比如希望大家記住職業和身份，那就圍繞你是做什麼的這個核心展開故事。Authentic：真實性。絕對不能虛構，而是真實事件。如果這件事情是未來將要發生的，那就闡述你堅信它必將發生的理由。Persuasive：說服性。如果闡述一個願景，這個願景應該足夠有誘惑力；如果講的是已經發生的故事，這個事件要有足夠吸引力。Timely：及時性。你無法用一個固定不變的故事來應付所有場合，在不同場合，要讓這個故事有所變化，根據實際需要展現出不同的姿態。Understandable：可理解性。要「說人話」，接地氣，簡單直接，不繞彎子。Reletable：共鳴性。人們會下意識認同那些跟自己有共同感受的人，需要找到他們的共性。Educational：教育性。故事需要有一個價值內核，而不是流於一則趣聞或笑談。
3.把握社交成本，平衡社交安排與個人生活
如果一個人在社交上的投入嚴重影響他的工作與生活，那麼這種社交就是失敗的。這也是許多人對發展職場人際關係望而生畏的原因。
作為奮鬥者，我們時間、精力、財力都十分稀缺，因此我們必須考慮一個問題，正在奮鬥路上前行的你，願意為你的社交支付多大的「成本」？
我們可以記住兩個數字定律，避免為社交耗費過多成本。
1.鄧巴數字，也叫150定律。
人類學家、牛津大學教授羅賓.鄧巴指出，以人類的智力水平，允許我們擁有穩定的社交網路人數的上限約等於150人。
如何理解這個數字？
1）分清強關係和弱關係。
強關係是與你有線下互動，聯繫更加緊密的人。維護好固定圈子裡強關係的150個人，就已經足夠發展良好的人際關係。
而弱關係，則更接近微信朋友圈，含金量往往比較低。鄧巴數字的150人並不包含弱關係。
掏出你的手機，在你的朋友圈裡設置重點標籤，看看哪些是你需要展現個人風采及針對性發布報告的150人。
2）數字是固定的，個體是流動的。
總會有不斷進來的新人把漸行漸遠的人替換掉，這就是殘酷的社交現實。
2.五人定律。
美國的商業哲學家、成功學的創始人吉姆.吉恩曾說過一句著名的話：你是與你相處時間最多的5個人的平均值。
每個人的性格、愛好、價值觀、審美會和你最親密的5個人越來越像。在150人的圈子裡，圈出最重要、最欣賞、最希望趨同的5個人，重點和他們發展關係。
這個數字可以分別拓展到不同的領域，5個親友，5個同事，5個業內同行，5個社會大咖。
從漫無目的的無數人，精簡到150人，再到3個或4個5，你要管理的社交對象就明確而清晰了。
一點總結：
建立良好的職場人際關係是一門學問，絕不是表面上的好人緣。
喝酒吹牛的飯局，聊天助興的奶茶，都只是社交關係中最淺層的表現，除了帶給我們短暫的愉悅之外，並不能帶來長遠的社交價值。成功的職場人際關係應該是一個能夠自行推動的良性循環。
一個人能在職場上走得長遠，靠的不僅是天賦與勤勉，優秀的職場人際關係必然是其中重要因素。
<全文完>
作者介紹：認證職業生涯規劃師，11年500強企業管理經驗，6年教育領域實踐。關注，讀一些為生涯注入能量的故事。